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労働契約法ができました

労働契約法の概要

労働契約法が平成20年3月1日に施行されました。

労働契約法の内容

1.目的

労働契約が労働者と使用者の合意によって行われるという原則のもとで、労働契約に関する基本的な事項を定める。

2.労働契約と就業規則の関係

  1.   1.労働契約を締結する場合に周知されていた就業規則があるときは、就業規則の内容が労働契約
       になる。
  2.   2.労働契約で就業規則と異なる内容を合意した場合には、その労働契約の内容が有効である。
  3.   3.ただし、労働契約の内容が就業規則で定める基準に満たない場合には、労働契約のその部分は
       無効である。
  4.   4.就業規則の不利益変更は労働者の合意が必要である。
  5.   5.ただし、就業規則の不利益変更に合理性がある場合には、その変更は有効である。
  6.   6.なお、労働基準法その他の法令と労働協約は、就業規則に優先して適用される。

3.出向・懲戒・解雇

出向命令、懲戒、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とする。

4.有期雇用契約について

  1.   1.使用者は、契約期間中は原則として解雇できない。
  2.   2.使用者は、必要以上に短期の雇用契約を反復更新することのないよう配慮しなければならな
       い。

若干の解説

 労働契約法は新たに作られた法律ですが、検討されていた多くの項目が積み残しになってしまいました(『労働契約法などの検討経緯②』のページをご覧ください)。

 法律の位置づけは、労働基準法が労働者保護の見地から使用者が遵守すべき基準を定めているのに対して、労働契約法は労使の合意をめぐるルールであり、民法の労働版というべきものです。

 労働契約は使用者と労働者の個別の契約、就業規則は労働条件を集団的・定型的にさだめたもので、どちらか一方が優先するというものではありませんが、就業規則は、いわば普通契約約款であって、労働契約の締結により労働契約の内容になっていくという考え方が一般的です。内容に相違がある場合や就業規則を変更した場合にどう判断するかは、これまでに裁判例がありましたが、今回の労働契約法の規定はその最大公約数を条文にしたものです。なお、上記2の③と⑥は労働基準法の条文を労働契約法に移したものです。

 出向、懲戒、解雇に関して、使用者に出向命令権、懲戒権、解雇権があるかどうかについては労働契約法には規定されておらず、引き続き他の法律によることになります。労働契約法では、判例で示された濫用法理を条文化しました。なお、出向命令権と懲戒権については、一定の要件があるので、労働契約法では「使用者が出向を命ずることができる場合において・・・」「使用者が懲戒をすることができる場合において・・・」という書き方になっています。解雇権については、使用者に解雇権があることを前提とした条文になっています。

 有期雇用契約に関してもいくつか議論がありましたが、今回はきわめて限定的な規定になりました。

 以上のように、残念ながら今回の労働契約法は、雇用ルールのうちすでに確立した最大公約数の部分を法律にしたもので、実務上はほとんどインパクトのない内容になりました。

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