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高年齢者等雇用安定法の改正…65歳までの雇用義務

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律が平成24年8月29日に改正され、平成25年4月1日からは、使用者の義務として希望者全員を65歳まで雇用することとなりました。

改正内容

今回の改正内容は、具体的には以下の4点。

  1.   1.60歳定年者を継続雇用する場合に、労使協定で定める基準によって継続雇用者を限定する制度
       を廃止し、希望者全員を65歳まで雇用する。
  2.   2.継続雇用の範囲をグループ企業にまで拡大する。
  3.   3.義務違反企業への行政(職安)による助言、指導、勧告。さらには企業名の公表をする。
  4.   4.経過措置として、現在労使協定で継続雇用の基準を定めている企業は、今後も厚生年金の支給
       開始年齢に達した労働者については、その基準によることができる(最終H37年3月末)。

高年齢者等雇用安定法の目的

高年齢者等雇用安定法は昭和46年に制定された法律で、企業の義務を定めるほか、国の再就職促進事業、都道府県のシルバー人材センター事業、企業の再就職援助活動を定めている。基本的には高年齢者雇用に関する行政を進めるための法律である。

その第8条には、「企業が定年を定める場合は、その定年は60歳を下回ることはできない」と規定されていて、これは雇用契約に対して私法的な効力を持つと考えられている。そのうえに、企業の義務として、①定年を廃止する、②65歳まで継続雇用する、または③定年を65歳以上に引き上げる、のいずれかを求めている。経過措置はあるものの、今回の改定で65歳までの雇用が義務付けられたわけである。

今回改正の影響

今回の改正によって、原則的には、企業は平成25年4月1日までに就業規則を変更して、希望者全員を65歳まで継続雇用する制度を作らなければならない。
希望する労働者を継続雇用しない場合の扱いは、通常と同様に、解雇、退職あるいは雇止めのいずれかになるので、就業規則にその規定を作る必要がある。解雇、退職、雇止めの事由として、年齢を根拠としてはならないとされている。
そして、こうしたケースでは労働契約法の解雇濫用法理や雇止め法理が適用される。

継続雇用が再雇用制度であれば、定年後に再契約する際の処遇に関しては、定年到達時と同一の条件である必要はない。給与見直し、契約社員やパート社員、さらには就業日を減らしてワークシェアリング的な働き方でもよい。

企業がこの法律を守らなかった場合にどうなるのだろうか。

上記のように、60歳定年については私法的な効力を持っているので、60歳未満の定年制を根拠として定年退職させた場合には、労働者が無効を訴えればその主張が通る。

しかし、65歳までの継続雇用の規定はまだそこまで徹底されていないので、企業が希望者を継続雇用しなかったり、現状の労使協定に定める基準を使って労働者を再雇用しなかったとしても、直ちに高年齢者等雇用安定法違反で無効になるわけではない。

ただし、解雇権の濫用や雇止めの濫用であるとして争うケースが増えてくると考えられる。また、継続雇用義務は行政的には有効なので、行政指導や社名公表の制裁がある。たとえば、雇用保険の助成金を申請する場合には、この法律に則った就業規則が定められていることが前提となるだろう。

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